1.國(guó)有企業(yè)薪酬改革辦法

作者|席加省 資深國(guó)資國(guó)企研究專家 擁有17年以上的國(guó)企改革、管理咨詢經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)高級(jí)管理工作經(jīng)驗(yàn)，常年活躍在國(guó)企改革一線，深度服務(wù)客戶超過(guò)100家，執(zhí)行咨詢項(xiàng)目超過(guò)150個(gè)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系有其自身的特點(diǎn)，不能生搬硬套外企、民企的所謂先進(jìn)的一套，不能純粹從專業(yè)出發(fā)。

2.國(guó)有企業(yè)薪酬改革的實(shí)施方2023最掙錢的游戲案

從方向上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)薪酬改革要建立的是既符合企業(yè)一般的激勵(lì)規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展其特點(diǎn)就是“按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平”薪酬改革是深化國(guó)有企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要一環(huán)，也是三項(xiàng)制度改革的核心，關(guān)系到國(guó)有企業(yè)改革的成敗。

3.2020年國(guó)有企業(yè)薪酬改革方案

但在實(shí)踐中，有些國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革往往缺乏系統(tǒng)觀念、缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，孤立的從薪酬本身出發(fā)，而不是從企業(yè)戰(zhàn)略整體出發(fā)，結(jié)果導(dǎo)致薪酬改革與企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際脫鉤、與企業(yè)發(fā)展階段脫節(jié)，看似高大上，但卻支離破碎。

4.國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革

要么起不到效果，甚至起了反作用要么就根本落實(shí)不下去，2023最掙錢的游戲成為一堆無(wú)法執(zhí)行的文本對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬改革工作，國(guó)家歷來(lái)高度重視，并且與國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等各項(xiàng)工作統(tǒng)籌考慮、穩(wěn)妥推進(jìn)薪酬改革的目的就是要建立適應(yīng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展要求、與業(yè)務(wù)相匹配、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效體系，保障國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

5.國(guó)有企業(yè)薪酬改革背景及現(xiàn)狀

為此，《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見》中明確提出薪酬分配的原則是“實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式”，建立“收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度”一國(guó)有企業(yè)的薪酬體系的特點(diǎn)。

6.國(guó)有企業(yè)工資改革

2018年《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》中明確提出建立“以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提2023最掙錢的游戲升國(guó)有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

7.國(guó)有企業(yè)薪酬改革意見

”國(guó)有企業(yè)的薪酬體系有其自身的特點(diǎn)，不能生搬硬套外企、民企的所謂先進(jìn)的一套，不能純粹從專業(yè)出發(fā)從方向上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)薪酬改革要建立的是既符合企業(yè)一般的激勵(lì)規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

8.國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革要實(shí)現(xiàn)什么

其特點(diǎn)就是“按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平2023最掙錢的游戲”1、效率優(yōu)先國(guó)有企業(yè)薪酬改革的任務(wù)之一就是打破鐵工資，破除工資分配制度的統(tǒng)一化與剛性化，建立差異化、多模式的分配機(jī)制因此，國(guó)有企業(yè)薪酬改革要堅(jiān)持“按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平”，真正體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，多勞多得、少勞少得，將員工的薪酬與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，將員工所得與企業(yè)所得掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

9.國(guó)有企業(yè)薪酬改革難點(diǎn)與對(duì)策

2、兼顧公平我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬改革必須要體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)與政治擔(dān)當(dāng)、社會(huì)責(zé)任，不能完全市場(chǎng)化，工資差距不宜過(guò)大，工資水平不宜過(guò)高，因此要既講效率又講公平，內(nèi)部分配要合理拉開分配檔次，抑制過(guò)高收入、防止收入差距過(guò)大，充分體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)。

12023最掙錢的游戲0.國(guó)企薪酬制度改革方案

二國(guó)有企業(yè)的薪酬體系的原則對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要堅(jiān)持“按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平”的根本原則，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要出發(fā)，以價(jià)值創(chuàng)造為原點(diǎn)，以薪酬改革解決以下三大問(wèn)題：1、員工的工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展有價(jià)值嗎？

這解決的是價(jià)值創(chuàng)造問(wèn)題簡(jiǎn)單說(shuō)，判斷員工的工作好壞不是從工作本身來(lái)看，孤立的看待工作本身是否做得好，而是放到企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，看員工的工作對(duì)企業(yè)有沒有價(jià)值、有多大價(jià)值員工的工作對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值，那么就值得肯定、值得激勵(lì)。

員工的工作對(duì)企業(yè)發(fā)展沒價(jià)值，那就不能獎(jiǎng)勵(lì)甚至要懲罰、淘汰薪酬改革就要從價(jià)值創(chuàng)造的原點(diǎn)出發(fā)，找到對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的崗位、最有價(jià)值的核心人才2、員工的工2023最掙錢的游戲作能公正評(píng)價(jià)嗎？如果員工的工作是有價(jià)值的，那么如何衡量、評(píng)價(jià)員工工作的價(jià)值大小呢？有沒有可以操作的、可以科學(xué)衡量員工價(jià)值大小的評(píng)估系統(tǒng)？這種評(píng)估系統(tǒng)該如何操作才能準(zhǔn)確衡量員工價(jià)值？顯然，國(guó)有企業(yè)薪酬改革必須要建立公開、公平、公正的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

3、員工的價(jià)值能被公平激勵(lì)嗎？員工的工作有價(jià)值，并且價(jià)值被科學(xué)衡量了，企業(yè)還得及時(shí)、科學(xué)地給予激勵(lì)，讓員工的價(jià)值跟其報(bào)酬緊密掛鉤，確保員工的貢獻(xiàn)能被及時(shí)認(rèn)可、被激勵(lì)一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)包含物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)多種形式，包含了短期薪酬、福利，中期分紅、長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)等各種形式。

所以，國(guó)有企業(yè)薪酬改革的薪酬是全面薪酬管理，是以系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激發(fā)員2023最掙錢的游戲工工作的動(dòng)力與潛力三國(guó)有企業(yè)的薪酬體系改革要點(diǎn)因此，國(guó)有企業(yè)薪酬改革要圍繞“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配”的價(jià)值鏈進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。

在實(shí)際工作中，國(guó)有企業(yè)薪酬改革要把握以下五大要點(diǎn)：1、改革工資決定機(jī)制，完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制改革工資決定機(jī)制要注意三類核心指標(biāo)：經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率，圍繞著這三類指標(biāo)統(tǒng)籌企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度可在不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度范圍內(nèi)確定其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度；對(duì)主業(yè)不處于充分2023最掙錢的游戲競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，且職工平均工資增長(zhǎng)幅度不得超過(guò)政府職能部門規(guī)定的工資增長(zhǎng)調(diào)控目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營(yíng)性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)，或者適度下降2、因企施策，一企一策確定薪酬模式對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能照搬照抄其他企業(yè)的薪酬體系與薪酬改革做法，而應(yīng)該根據(jù)自身的2023最掙錢的游戲情況因企施策，制定適合自身發(fā)展的薪酬改革方案。

國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身的功能定位來(lái)合理確定與工資分配掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)功能可以分為公益類、商業(yè)一類、商業(yè)二類企業(yè)不同的功能定位，效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)不同分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。

商業(yè)一類企業(yè)應(yīng)主要選取利潤(rùn)總額（或凈利潤(rùn)）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資本保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)商業(yè)二類企業(yè)在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營(yíng)業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、保障國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性2023最掙錢的游戲產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。

公益類企業(yè)應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值的指標(biāo)同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在確定公司及下屬子公司的薪酬分配模式時(shí)，應(yīng)充分考慮業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)發(fā)展階段、子公司在集團(tuán)中的戰(zhàn)略定位及價(jià)值等，綜合考慮之后確定差異化、個(gè)性化的薪酬分配模式。

3、建立崗位工資為基礎(chǔ)、績(jī)效工資為核心的內(nèi)部分配體系推動(dòng)國(guó)有企業(yè)建立職位職級(jí)體系，明確崗位職責(zé)、權(quán)責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪等薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，分配向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。

建2023最掙錢的游戲立動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資管理體系，將員工薪酬與崗位價(jià)值、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制建立全員績(jī)效體系加強(qiáng)全員績(jī)效考核，建立公司、部門、崗位三層次的績(jī)效考核指標(biāo)分解體系及系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，強(qiáng)化績(jī)效管理，通過(guò)科學(xué)、公平的績(jī)效管理牽引員工的工作行為，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效員工高激勵(lì)、低績(jī)效員工低激勵(lì)的薪酬分配，切實(shí)將員工收入與其貢獻(xiàn)掛鉤，做到收入能增能減。

4、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、提高工資的激勵(lì)性建立全面薪酬管理體系，優(yōu)化、精簡(jiǎn)不必要的津貼、補(bǔ)貼，將部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資降低固定工資占總體收入的比重，提高與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、員工個(gè)人貢獻(xiàn)相掛鉤的浮動(dòng)工資比例，做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

在執(zhí)行當(dāng)?shù)卣?guī)定2023最掙錢的游戲的職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，職工工資收入中與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的浮動(dòng)工資的比重應(yīng)占較大部分，更好的體現(xiàn)按勞分配原則并逐步提高薪酬的市場(chǎng)化水平，更好的發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。

5、探索中長(zhǎng)期激勵(lì)方式充分肯定人力資本在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的重要作用，探索中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，以便吸引、保留、培養(yǎng)核心人才，構(gòu)建企業(yè)的核心人才優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展在依法合規(guī)的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況探索使用員工持股、分紅、超額利潤(rùn)分享等多種中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

國(guó)家對(duì)于依法合規(guī)推進(jìn)中長(zhǎng)期激勵(lì)2006年出臺(tái)《關(guān)于印發(fā)的通知》、《關(guān)于印發(fā)的通知》2008年出臺(tái)《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通2023最掙錢的游戲知》。

2016是國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)極為重要的一年，先后出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、《關(guān)于印發(fā)的通知》、《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》。

國(guó)有企業(yè)薪酬改革應(yīng)該充分研究、使用這些政策帶來(lái)的薪酬改革空間，根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際創(chuàng)新中長(zhǎng)期激勵(lì)方案版權(quán)聲明：本文首發(fā)于微信公眾號(hào)：國(guó)企視點(diǎn)作者擁有17年以上的國(guó)企改革、管理咨詢經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)高級(jí)管理工作經(jīng)驗(yàn)，常年活躍在國(guó)企改革一線，深度服務(wù)客戶超過(guò)100家，執(zhí)行咨詢項(xiàng)目超過(guò)150個(gè)。

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