1.國有企業(yè)薪酬管理辦法實施細(xì)則

在國有企業(yè)三項制度改革中，收入分配制度改革一直都是大家關(guān)注的焦點之一，《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》明確提出，薪酬分配的原則是“實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式”，建立“收入能增能減、有效激勵的分配制度”。

2.國有企業(yè)薪酬制度管理辦法

但是，現(xiàn)在很多傳統(tǒng)國有企業(yè)的如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲薪酬管理體系依然存在著“大鍋飯”、“平均主義”問題，無法有效激發(fā)員工的工作積極性，也無法實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配的公平，個別“渾水摸魚”、“躺平”的員工依然能夠拿到不錯的薪酬待遇

3.國有企業(yè)薪酬管理制度

近期，我們在為一家國有企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計優(yōu)化的過程中，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)原有的薪酬管理體系也存在一些典型的“大鍋飯”、“平均主義”問題，針對這些問題，我們進(jìn)行了針對性的薪酬優(yōu)化設(shè)計，分享給大家參考借鑒典型薪酬管理問題-1：薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，職級一樣薪酬也一樣，員工“不患寡而患不均”。

4.國有企業(yè)員工薪酬規(guī)定

這家國有企業(yè)員工的職級包括經(jīng)理級、副經(jīng)理級、主管級、領(lǐng)班級、員工級，不管員工在酒店的什么部門、什么崗如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲位，只要職級相同，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也就完全一樣這種傳統(tǒng)持續(xù)了多年，久而久之，大家就有了“不患寡而患不均”的心理，理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為不管什么崗位，職級一樣薪資和福利也必須一樣，甚至要求薪酬調(diào)整也必須是同樣的比例，別人漲多少自己就得漲多少。

5.國有企業(yè)職工薪酬

這種薪酬管理現(xiàn)狀顯然和外部薪酬市場上大多數(shù)酒店的做法是不一樣的，也不符合薪酬3P（Position、Performance、Person）的基本原則，即員工的薪酬應(yīng)該根據(jù)其崗位、績效表現(xiàn)、個人能力有所區(qū)分，而不能全員完全按照職級“一刀切”。

6.國有公司薪酬管理辦法

同時，員工認(rèn)為“大家薪資和福利應(yīng)該都一樣”的理念也給企業(yè)的薪酬調(diào)整工作帶來了很大的困難試如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲想一下，如果每次薪酬調(diào)整都必須要按照同樣的比例，企業(yè)不僅需要付出高額的人工成本，而且效果也不好，一些薪酬嚴(yán)重低于外部薪酬市場水平的崗位很可能漲幅不夠，無法留住人才，而一些薪酬對標(biāo)外部薪酬市場水平尚可的崗位反而“搭了便車”。

7.國有企業(yè)職工薪酬管理辦法實施細(xì)則

而在外部薪酬市場化的企業(yè)中，崗位的薪酬是與價值密切相關(guān)的，即使是同一個職級，不同崗位由于其價值的不同，薪酬也會有高有低針對這一問題，我們將所有崗位的薪酬與外部薪酬市場水平進(jìn)行了對標(biāo)；并基于崗位工作內(nèi)容，進(jìn)行了崗位價值評價；參考外部薪酬市場薪酬發(fā)放水平，設(shè)計不同崗位的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)了與外部薪酬市場的接軌。

8.國有企業(yè)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)

典型薪如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲酬管理問題-2：薪酬薪檔級少，缺乏動態(tài)調(diào)整機制，員工漲薪只能靠“升官”這也是很多國有企業(yè)薪酬管理體系的“老大難”問題，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相對固定，薪酬薪檔級少，調(diào)整的空間非常有限，員工要想漲薪只能靠“升官”。

9.國有企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

除了那些能夠升到管理崗位的員工，薪酬會發(fā)生比較明顯的變化，其他普通崗位的員工，薪酬收入的變化并不明顯，甚至很多入職十幾年員工的薪酬水平和剛?cè)肼殨r差距不大久而久之，大家就像“溫水煮青蛙”，看不到薪酬上漲的希望，工作動力和工作積極性也會受到很大的影響。

10.國有企業(yè)員工薪酬

并且，由于薪酬薪檔級少，不同職級的員工之間薪酬待遇差距也較大，許多員工也對此表達(dá)了不滿，認(rèn)為大家干的工作如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲其實都差不多，但就是因為職級不同，拿到手的薪資和福利就完全不一樣對于這個問題，我們?yōu)檫@家企業(yè)設(shè)計了寬帶薪酬，員工的薪酬分為八級十三薪檔，對不同崗位的職級發(fā)展通道也進(jìn)行了細(xì)化設(shè)計，例如銷售崗位可以從專員到主管到專業(yè)經(jīng)理，一共有八個級別，每個級別分別對應(yīng)不同的薪酬等級，每個薪酬等級又有十三薪檔。

薪酬等級調(diào)整與職級調(diào)整相關(guān)，薪檔調(diào)整與績效表現(xiàn)相關(guān)，讓員工看到縱向、橫向都有薪酬調(diào)整的通道和機會典型薪酬管理問題-3：各項津貼類目多，人人都有，津貼變成“大鍋飯”津貼類目繁多，也是國有企業(yè)薪酬中的一個常見現(xiàn)象。

由于歷史因素等種種原因，這家國有企業(yè)各類津貼設(shè)置的數(shù)量也不少，包括職稱津貼、工齡津貼、交通津貼、通如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲訊津貼、飯費津貼等，雖然每項津貼的金額并不高，但是林林總總加起來能占到員工月薪資和福利的40%左右并且，津貼也沒有根據(jù)員工的崗位特點和需求來進(jìn)行個性化、差異化的設(shè)計。

因此，津貼也變成了“大鍋飯”，和員工的工作表現(xiàn)毫無關(guān)聯(lián)，員工也都默認(rèn)為津貼就是自己的應(yīng)得薪資和福利津貼一般被作為是薪資和福利補充構(gòu)成部分，其設(shè)置有其目的性和功能性，不能“為了津貼而津貼”；津貼的范圍也不一定全部都要覆蓋到全員，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求、不同崗位類型的差異進(jìn)行個性化設(shè)計，從而最大限度地發(fā)揮津貼作用。

我們也根據(jù)這家企業(yè)的特點重新進(jìn)行了相關(guān)設(shè)計，如：針對需要經(jīng)常在戶外工作的崗位，例如禮賓、安保等崗位，設(shè)置了高寒津貼和防暑降如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲溫津貼；針對需要經(jīng)常進(jìn)行與外部進(jìn)行溝通的崗位，例如銷售、公關(guān)、采購等，設(shè)置了通訊津貼。

雖然每項津貼的標(biāo)準(zhǔn)并不高，但是卻根據(jù)員工崗位特點、工作需要等進(jìn)行了“精準(zhǔn)定位”，一方面避免了“大鍋飯”式的全員津貼，另一方面也讓這些特定崗位的員工感受到企業(yè)的關(guān)懷典型薪酬管理問題-4：缺乏崗位績效考核機制，薪酬“能增不能減”，效益薪資和福利“形同虛設(shè)”

“收入能增能減”是近幾年國有企業(yè)改革的明確導(dǎo)向之一，但是很多企業(yè)在推進(jìn)改革的過程中往往會發(fā)現(xiàn)，薪酬增加很容易，想要“減薪”就特別難，歸根結(jié)底還是因為沒有建立科學(xué)的崗位績效考核機制這家企業(yè)也同樣存在這個問題，雖然薪酬結(jié)構(gòu)中有一項是“效益薪資和福利”，但是由于沒有進(jìn)如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲行定期的崗位績效考核，效益薪資和福利每個月基本都是足額發(fā)放，這樣一來，員工每個月到手的薪資和福利基本變化都不大，長時間拿著固定的“死薪資和福利”，“干多干少一個樣”，“干好干壞”一個樣，工作拖延、推諉的情況也并不少見。

想要真正實現(xiàn)“收入能增能減”，一方面要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時明確績效薪資和福利的比例，另一方面要同時建立相應(yīng)的崗位績效考核制度對于這家企業(yè)，我們設(shè)計薪酬制度的時候明確了不同職級員工的績效薪酬占比，并明確了績效薪酬與月度崗位績效考核結(jié)果掛鉤。

績效表現(xiàn)好的員工，最高可以拿到1.2的系數(shù)；如果表現(xiàn)不好，系數(shù)就是0.8另外，在每年薪酬調(diào)整的時候，也會以員工的年度績效結(jié)果作為薪酬調(diào)整的依據(jù)在這樣如果今生不能相愛來世重來是什么歌曲的機制設(shè)計下，員工“干多干少”、“干好干壞”的差異就能夠在薪酬中得到充分體現(xiàn)。

薪酬變革作為國有企業(yè)薪酬變革中的重要一環(huán)，也是所有員工最為關(guān)注的改革尤其是現(xiàn)在很多90后、00后的年輕員工，他們會更加在乎薪酬分配是否公平、是否能夠與自己的付出相對等，傳統(tǒng)“大鍋飯”式的薪酬已經(jīng)無法滿足新一代員工的心理需求，也無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)選人用人的需求，未來國有企業(yè)薪酬的設(shè)計與優(yōu)化也必須要與外部薪酬市場接軌，兼顧公平和效率，真正做到“能增能減”、“有效激勵”。