1.國(guó)企的薪酬管理制度

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 薪酬體系國(guó)有企業(yè)過去被人們稱之為“鐵飯碗”，是“穩(wěn)定”、“人脈”、“待遇”和“面子”的代名詞，同時(shí)薪酬水平往往與市場(chǎng)脫軌，沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)薪酬體系進(jìn)行更新，經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)工作動(dòng)力不足、工作效率低下、推諉扯皮等問題，嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。

2.國(guó)企薪酬實(shí)施細(xì)則

隨著深化國(guó)有企業(yè)改革的推進(jìn)，以及國(guó)資委進(jìn)一步的授權(quán)放權(quán)，國(guó)有企業(yè)將進(jìn)行新紅旗速運(yùn)一輪的薪酬改革，以保證企業(yè)健康的發(fā)展，而以人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天，薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地算工資，發(fā)工資或者漲工資，而是要運(yùn)用更為科學(xué)合理的薪酬管理理念和方法，建立符合企業(yè)自身的薪酬管理體系，讓薪酬變成滿足員工需求、留住人才、激勵(lì)員工、保持組織競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。

3.國(guó)企的薪酬制度

薪酬激勵(lì)作為體制機(jī)制和人事制度改革中的關(guān)鍵內(nèi)容和難點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)激發(fā)原體制內(nèi)人員的工作活力，提升工作效率有非常顯著的作用，是國(guó)有企業(yè)改革中不可缺少的部分薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)遵循四大原則，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、效益原則、公平性原則。

4.國(guó)企薪金薪酬方案

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)以支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，逐步強(qiáng)化對(duì)有利于公司業(yè)務(wù)拓紅旗速運(yùn)展的專業(yè)化人才的吸引力；競(jìng)爭(zhēng)性原則指為了吸引和保留人才，在一定程度上更為關(guān)注關(guān)鍵崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性；效益原則要求薪酬體系中要強(qiáng)化個(gè)人績(jī)效和公司效益因素的影響，體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)的改善和公司效益的提升；最后薪酬體系應(yīng)建立在職位價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過職位評(píng)估確定的職位價(jià)值，確保薪酬體系的內(nèi)部公平性。

5.國(guó)企員工薪酬管理辦法

國(guó)有企業(yè)目前的薪酬體系普遍存在“吃大鍋飯”、“干多干少一個(gè)樣兒”、“薪酬水平比市場(chǎng)均值低”等問題，因此改革后的薪酬體系必須能夠上述原則，才能真正達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)國(guó)有企業(yè)薪酬體系最初沿用的是公務(wù)員薪酬體系和事業(yè)單位人員薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)大體包括工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)紅旗速運(yùn)貼及福利四個(gè)類別：。

6.國(guó)企的薪酬體系

隨著薪酬改革的深入推進(jìn)，為激發(fā)人員工作積極性薪酬結(jié)構(gòu)一般設(shè)置為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分，理論上，層級(jí)越高，承擔(dān)的責(zé)任越大，越需要激勵(lì)，附浮動(dòng)比例也就越高薪酬層級(jí)薪酬層級(jí)包括薪酬體系中薪級(jí)和薪檔國(guó)有企業(yè)嘗嘗設(shè)置較多的薪級(jí)和薪檔，薪酬調(diào)整速度及幅度均較慢，完全起不到對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用，而同一崗位人員的薪酬區(qū)間較小，導(dǎo)致同一崗位人員無法根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及能力的不同而設(shè)置合理的薪酬，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部公平性喪失。

7.國(guó)企薪酬構(gòu)成

因此薪酬設(shè)計(jì)往往要結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，比如每個(gè)崗位層級(jí)的薪級(jí)數(shù)不易過多，級(jí)差、檔差不易過小，以此避免出現(xiàn)改革后人員工作積極性仍然不高，人紅旗速運(yùn)員薪酬晉升作用不明顯，薪酬吸引力過低等問題建議企業(yè)在設(shè)計(jì)薪級(jí)薪檔的前提是明確崗位層級(jí)，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果將所有崗位套入崗位層級(jí)，在層級(jí)內(nèi)部設(shè)置薪檔，薪檔不宜過多，檔差不宜過小，以反映出薪酬差距，建議設(shè)置為8%-20%左右，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

8.2020國(guó)企薪酬制度改革方案

薪酬調(diào)整在員工任職崗位不變的情況下，薪酬調(diào)整包括兩方面內(nèi)容：一是薪酬水平普調(diào)，二是以考核結(jié)果為依據(jù)而進(jìn)行的工作人員薪級(jí)薪檔調(diào)整薪酬水平普調(diào)主要是依據(jù)外部環(huán)境及企業(yè)自身發(fā)展，同時(shí)結(jié)合相關(guān)政策要求，薪級(jí)薪檔調(diào)整：薪級(jí)薪檔調(diào)整建立在績(jī)效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，要切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核，員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，可選擇半年調(diào)整或者年紅旗速運(yùn)度調(diào)整，以達(dá)到對(duì)優(yōu)秀的人員及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)。

9.國(guó)企單位薪酬制度

最后需要說明的是，薪酬體系僅僅是人力資源管理的一個(gè)方面，整個(gè)人力資源管理體系還包括績(jī)效考核，培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系等方方面面的內(nèi)容，只有各方面充分協(xié)同，才能發(fā)揮薪酬體系的最大激勵(lì)效果，真正起到激勵(lì)員工的作用。

10.2020國(guó)企薪酬方案

來源：中美嘉倫國(guó)際咨詢（北京）有限公司 作者：劉純一 未經(jīng)允許 不得轉(zhuǎn)載 違者追究法律責(zé)任。